Przydatne informacje dla właścicieli aptek w dobie obowiązywania stanu epidemii

Aktualności, Wtorek, 28 kwietnia 2020

1. Jeśli pracownik nie wypracuje miesięcznej nomy godzin czasu pracy z powodu ograniczeń epidemicznych to czy można proporcjonalnie obniżyć mu wynagrodzenie za pracę. Alternatywnie czy można nakazać pokrycie niewypracowanych godzin urlopem.
Pracownik zatrudniony na umowę o pracę, warunki umowy to określona stawka miesięczna.

Odp. Można takiemu pracownikowi wypłacić 50% wynagrodzenia, o ile zakład pracy jest objęty przestojem. Nie ma ustawowej definicji przestoju, orzecznictwo prawa pracy definiuje go jako: „czas nieświadczenia pracy”.

III AUa 1953/16 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku LEX nr 2379884 - wyrok z dnia 28 czerwca 2017 r.
Przez pojęcie przestoju rozumie się zwykle przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego lub jako niemożliwość wykonywania umówionej pracy przez pracownika, który stawił się do pracy, lecz nie może jej podjąć z powodu zakłóceń normalnego toku pracy z przyczyn związanych z ruchem zakładu. O przestoju można mówić wyłącznie w przypadku, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny. Przestojem nie jest natomiast przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana przyczynami ekonomicznymi. Przestój może nastąpić z winy pracownika lub powstać z innych przyczyn. W przypadku przestoju prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego przewidzianego w art. 81 § 1 k.p przysługuje pracownikowi wyłącznie wówczas, gdy przestój nie został spowodowany z jego winy. Za czas zawinionego przez pracownika przestoju prawo do wynagrodzenia nie przysługuje.

Za czas, kiedy ustawa nie weszła w życie, stosuje się art. 81. § 1. kodeksu pracy:
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Można przez ten czas powierzyć pracownikowi inną pracę, ale nie można nakazać mu pracy w nadgodzinach celu odrobienia przestoju, za minimalnie 60% (50% po wejściu w życie nowelizacji) wynagrodzenia.

art. 81. §3 kodeksu pracy:
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

I PRN 178/77 - Wyrok Sądu Najwyższego OSNC 1978/8/147 wyrok z dnia 17 stycznia 1978 r.
Możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie "przestoju", o jakim mowa w przepisie art. 81 § 3 k.p., nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio.

Wyjątkiem jest sytuacja, gdy praca w dodatkowych godzinach jest niezbędna do podtrzymania ciągłości w pracy w czasie epidemii:

Art. 15x. 1. W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawca może, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:
1) zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
2) polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji.

2. Czy w obecnej sytuacji równoważny czas pracy został wydłużony do 12 miesięcy? Pracodawca w regulaminie miał 3 miesiące.

Odp. Tak, ale konieczne jest zawarcie porozumienia. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji. Porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374)
- po nowelizacji przez z ustawę dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (podpisana przez prezydenta, czeka na ogłoszenie)
Art. 15zf. 1. U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., dopuszczalne jest:
zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne:
2) przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;

3. Czy w obecnej epidemicznej sytuacji pracodawca może jednostronnie nakazać pracownikowi wybrać:
a) zaległy urlop wypoczynkowy,
b) bieżący urlop wypoczynkowy,
c) bezpłatny?

Odp. - W praktyce to pracodawca ustala plan urlopów, nie jest związany wnioskiem pracownika w tym zakresie. Przepisy nie wskazują, kiedy musi być sporządzony plan urlopów ani jak często może być zmieniany. Ustalając plan urlopów, należy dać pracownikowi możliwość wypowiedzenia się na ten temat - ale nie jest to dla prawodawcy wiążące. Natomiast zaległy urlop wypoczynkowy z poprzedniego roku kalendarzowego należy wykorzystać do 30 września i o jego terminie zawsze jednostronnie może decydować pracodawca. Nie ma takiej podstawy prawnej dla urlopu bezpłatnego. Z wnioskiem o zgłoszenie urlopu bezpłatnego może wystąpić tylko pracownik. Pracodawca nie może bez wniosku wysłać żadnego ze swoich pracowników na urlop bezpłatny. Tym samym, można nakazać wykorzystanie urlopu zaległego (zawsze) i bieżącego (po uprzednim rozpatrzeniu wniosku pracownika i sporządzeniu nowego planu urlopów), ale nie bezpłatnego, gdyż byłoby to omijanie przepisów o wynagrodzeniu za czas przestoju. Celem wykorzystania przez pracownika urlopu bieżącego, konieczne jest uzyskanie jego zgody na to. Pracodawca nie może wysłać go na urlop wypoczynkowy nie objęty ustalonym planem urlopowym, bez zgody pracownika.

art. 163 kodeksu pracy:

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167(2).

art. 168 kodeksu pracy:
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.

II PK 240/10 - Wyrok Sądu Najwyższego OSNP 2012/9-10/113 - wyrok z dnia 9 marca 2011 r.
1. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia urlopu, jest jednak związany takim wnioskiem, gdy pochodzi on od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i w związku z tym chciałaby przedłużyć czas sprawowania nad nim pełnej, osobistej opieki.

4. Jeśli pracownik otrzymał nakaz kwarantanny - co z jego wynagrodzeniem za ten czas?

Odp. Za czas nieświadczenia pracy w związku z kwarantanną, pracownik po jej zakończeniu składa oświadczenie potwierdzające odbycie obowiązkowej kwarantanny do pracodawcy. Za czas odosobnienia w związku z chorobą zakaźną przysługuje 80% wynagrodzenia. Zasiłek chorobowy wypłacany jest pracownikowi od 34. dnia (lub od 15. dni osobom powyżej 50. roku życia) odosobnienia, tak, jak każde wynagrodzenie chorobowe.

Dla osób zatrudnionych inaczej niż na umowę o pracę (umowa o dzieło, umowa o świadczenie usług), jak również w celu wypłaty zasiłku chorobowego (za okres od 34 dnia kwarantanny), podmiot zatrudniający po otrzymaniu oświadczenia pracownika składa swoje oświadczenie do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, podpisane też przez pracownika (nie można po prostu załączyć oświadczenia pracownika).

Wszystkie oświadczenia można złożyć e-mailowo.

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 marca 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. 2020 poz. 566):
§ 3. ust. 3. W celu wypłaty osobie odbywającej obowiązkową kwarantannę, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2, za okres jej trwania, wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040, 1043 i 1495), lub świadczenia pieniężnego z tytułu choroby określonego w odrębnych przepisach, osoba ta, w terminie 3 dni roboczych od dnia zakończenia obowiązkowej kwarantanny, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2, składa
pracodawcy lub podmiotowi zobowiązanemu do wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu choroby pisemne oświadczenie potwierdzające odbycie obowiązkowej kwarantanny. Oświadczenie to można złożyć za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności.

§ 3. ust. 4. Płatnik składek, który nie jest obowiązany do wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu choroby, niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni, przekazuje oświadczenie, o którym mowa w ust. 3, do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Oświadczenie to stanowi także dowód usprawiedliwiający nieobecność w pracy w okresie odbywania obowiązkowej kwarantanny, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2. Oświadczenie to można złożyć za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności.

5. Oświadczenie, o którym mowa w ust. 4, zawiera:
1) dane osoby, która odbyła obowiązkową kwarantannę, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2:
a) imię i nazwisko,
b) numer PESEL, jeżeli go posiada,
c) serię i numer paszportu, jeżeli był okazywany Straży Granicznej w ramach kontroli;
2) dzień rozpoczęcia odbywania obowiązkowej kwarantanny, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2, i dzień jej zakończenia;
3) podpis osoby, która odbyła obowiązkową kwarantannę, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2.

5. Skąd pracodawca może otrzymać potwierdzenie, że pracownik faktycznie otrzymał nakaz kwarantanny?

Pracodawca może skierować zapytanie do Państwowej Inspekcji Sanitarnej - dla Poznania i pow. poznańskiego właściwym jest:

Państwowy Powiatowy Inspektor Sanitarny w Poznaniu
Powiatowa Stacja Sanitarno-Epidemiologiczna w Poznaniu
ul. Gronowa 22, 61-655 Poznań
email: psse.poznan@pis.gov.pl

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 marca 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. 2020 poz. 566):

§ 3. ust. 2. Osoba odbywająca obowiązkową kwarantannę, o której mowa w § 2 ust. 2 pkt 2, informuje pracodawcę o jej od bywaniu. Informację tę przekazuje się za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, w tym
przez telefon.

§ 3. ust. 6. Pracodawca lub podmiot zobowiązany do wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu choroby, o których mowa w ust. 3, może wystąpić do właściwego organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej w celu weryfikacji danych zawartych w oświadczeniu, o którym mowa w ust. 3. Wystąpienie wymaga uzasadnienia.

6. Czy jest przepis, który możemy przywołać we wniosku do wynajmującego lokal na aptekę o obniżenie czynszu w sytuacji, gdy placówka zdrowia (w której jest apteka) jest zamknięta lub wprowadzono ograniczenia w dostępie osób.

Odp. Można wnosić o zawarcie aneksu do umowy, zastrzegając, iż brak zgody będzie skutkował wniesieniem powództwa opartego na art. 3571 kc.

art. 3571 kc.
§ 1. Jeżeli z powodu nadzwyczajnej zmiany stosunków spełnienie świadczenia byłoby połączone z nadmiernymi trudnościami albo groziłoby jednej ze stron rażącą stratą, czego strony nie przewidywały przy zawarciu umowy, sąd może po rozważeniu interesów stron, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, oznaczyć sposób wykonania zobowiązania, wysokość świadczenia lub nawet orzec o rozwiązaniu umowy. Rozwiązując umowę sąd może w miarę potrzeby orzec o rozliczeniach stron, kierując się zasadami określonymi w zdaniu poprzedzającym.

I ACa 190/17 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie LEX nr 2516060 - wyrok z dnia 6 czerwca 2018 r.
Podstawową przesłanką dającą podstawę do ingerencji organu orzekającego w konkretny stosunek zobowiązaniowy jest zaistnienie nadzwyczajnej zmiany stosunków, za które doktryna uznaje między innymi przekształcenie stosunków społecznych, gospodarczych, którego skutki w wyjątkowy sposób wpływają na rzeczywistość.

I ACa 435/17- Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach LEX nr 2418142 - wyrok z dnia 20 października 2017 r.
Jako przykłady zdarzeń powodujących nadzwyczajną zmianę stosunków wskazuje się epidemie, operacje wojenne, strajki generalne, różnego rodzaju klęski żywiołowe, nadzwyczajną, szczególnie głęboką zmianę sytuacji gospodarczej, objawiającą się hiperinflacją, gwałtownym spadkiem dochodu narodowego, masowymi upadłościami przedsiębiorstw. Niekiedy przyjmuje się również, że mogą to być zaskakujące zmiany stawek celnych lub podatkowych. Jednakże nadzwyczajność winna cechować samą zmianę stosunków. Nadzwyczajny charakter należy przypisać między innymi takim zmianom stosunków jak: hiperinflacja, kryzys gospodarczy, gwałtowna zmiana poziomu cen na określonym rynku, długotrwały paraliż środków transportu lub łączności czy zmiana ustroju politycznego i społeczno-gospodarczego państwa. Problem nieprzewidywalności ustawodawca wiąże nie z przewidywaniem przez strony zdarzeń, które powodują dla jednej z nich rażącą stratę, lecz z przewidywaniem następstw tych zdarzeń, czyli chodzi w istocie o przewidywalność odniesioną do przyszłej sytuacji stron. Łączy się z tym nierozerwalnie kwestia ustalenia, czy strona podejmuje decyzje w granicach normalnego ryzyka kontaktowego, czyli ryzyka, z którym należy liczyć się przy zawieraniu każdej umowy, czy też wchodzi w grę przypadek ryzyka nadzwyczajnego. Nie ulega wątpliwości, że strony zawierające umowę muszą ponieść "zwykłe ryzyko kontraktowe", jakie wiąże się ze stałymi, normalnymi zmianami zachodzącymi w stosunkach społeczno-gospodarczych. Wydaje się więc, że przepis art. 3571 k.c. powinien znaleźć zastosowanie wówczas, gdy pewne zjawiska wywołują taką zmianę stosunków, która nie mieści się już w granicach owego zwykłego ryzyka.

I ACa 166/17 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie LEX nr 2402381 - wyrok z dnia 14 września 2017 r
Artykuł 3571 k.c. wymaga, powszechności zmiany stosunków i nieprzewidywalności ryzyka związanego ze zmianą tych stosunków. Termin "zmiana stosunków" nie określa zmiany w indywidualnej sytuacji strony zobowiązania (np. kłopoty finansowe, choroba), ale zmiany w zakresie stosunków społecznych, dotyczące większej grupy podmiotów, a w szczególności zmiany warunków gospodarczych, o charakterze powszechnym i niezależne od stron.

7. Czy mamy obowiązek dawać pacjentom rękawiczki (nie mamy obszaru samoobsługi) ?

Zgodnie z wydanym Rozporządzeniem Rady Ministra z dnia 31.03.2020r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii oraz Rozporządzeniem Rady Ministra z dnia 01.04.2020r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii z dnia 31.01.2020r

W okresie od dnia 2 kwietnia 2020 r. do dnia 11 kwietnia 2020 r. właściciele aptek są obowiązani zapewnić klientom rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk,
W okresie od dnia 2 kwietnia 2020 r. do dnia 11 kwietnia 2020 r. nałożono obowiązek dokonywania po każdym kliencie dezynfekcji stanowiska obsługi lub stanowiska kasowego.

r.pr. Magdalena Tamborska

powrót